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Wissensmanagement MOOC 2025

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WMOOC 2025 startet am 3.Oktober

Dieses Jahr startet der Wissensmanagement MOOC wieder pünktlich am 3.Oktober.  Es gibt Neuerungen und frischen Wind, aber einiges bleibt konstant. Wie bereits seit 2016 ist die Teilnahme am WMOOC auch in diesem Jahr komplett kostenlos. Außerdem soll es auch dieses Jahr wieder in jeder Kurswoche eine Live-Session zu interessanten Themen mit entsprechenden Expertinnen geben.

Was wird in diesem Jahr neu?

  • Wir verkürzen den WMOOC auf drei Monate von Oktober bis Dezember (statt wie bisher Oktober-Januar). Die Praxisbeispiele werden mit in die Inhalte der ersten drei Module integriert.
  • Wir haben dieses Jahr das Schwerpunktthema „KI im Wissensmanagement“

KI  (Künstliche Intelligenz / AI – Artificial Intelligence, bzw. das was heute so genannt wird) hat in den letzten Jahren ein hohes Einsatzpotential zu unterschiediedlichen Themenbereichen im Wissensmanagement erreicht. Zudem erreichen wir wahrscheinlich in näherer Zukunft die Schwelle zu wirklicher KI, was noch einmal einen derzeit schwer abschätzbaren Qualitätssprung bedeutet, was weitere Auswirkungen auf das Wissensmanagement und unsere Gesellschaft haben wird.

Natürlich bleiben die grundlegenden Wissensmanagement-Themen des WMOOC erhalten. Das Ziel einer Weiterbildung zum „Wissensmanagement Professional“ bleibt also erhalten. Dazu werden im Juli/August auch die bestehenden Inhalte aktualisiert und auch noch erweitert.

Es lohnt sich deshalb auch wieder, für Teilnehmer aus früheren Jahren dabei zu sein, nicht nur wegen der Live-Sessions.

Ein Start der Teilnahme (auch wenn es jederzeit möglich ist) empfiehl sich mit dem ersten Modul (Oktober), damit man vom persönlichen Feedback der Teilnehmer:innen und der Moderator:innen profitieren kann.

Um dabei zu sein, empfielt sich sowohl eine Anmeldung hier im WMOOC-Newsletter und zum interaktiven WMOOC-Kurs in der „oncampus plattform“:

Wenn:

  • der intelligente Umgang mit Wissen

entweder beruflich oder privat eine wichtige Rolle spielt, ist es sinnvoll sich möglichst schon zum ersten Modul (Oktober) anzumelden.

Wir freuen uns über Eure aktive Teilnahme und interessante Interaktionen, Erfahrungsaustausch und gemeinsames Lernen

Gabriele und Dirk

PS:  Auch wenn wir keinen entsprechenden „Vertrieb“ machen, freuen wir uns über Mitmacher und evtl. sogar Sponsoren, die von selbst auf uns zukommen. (siehe: „Unterstützer(in) werden„)

Kommentare/Hinweise:
Wir freuen uns über Ergänzungs- oder Änderungsvorschläge. Gerne per eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

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Mitmachen 2025

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Die persönliche ehrenamtliche fachliche Unterstützung der Mitmacherinnen und Mitmacher dieses Projektes ist ein Schlüssel des Erfolges. Vielen Dank dafür und macht weiter mit:

  • Wenn Ihr ein neues Thema habt, meldet Euch und tragt es bei.
  • Hört, seht oder kennt Ihr einen sehr gutes Praxisbeispiel, stellt den Kontakt für uns her, oder macht uns zumindest darauf aufmerksam.
  • Findet Ihr Fehler, ergänzende gute Inhalte oder habt neue Ideen, teilt dies uns mit.
  • usw.

Ihr könnt uns auch ganz einfach unterstützen:

Natürlich sind wir auch über finanzielle Unterstützung dieses Projekts und damit eines offenen Lernangebots dankbar:

Digitale Transformation in der Bildung (lernende Organisation)

Die nachfolgend empfohlenen „flipped/inverted classroom“ Qualifizierungen, Weiterbildungen und Ausbildungen sind ein Schlüssel, mit „digitaler Transformation“ in Ihrer Organisation zu starten,  mit einem Quick Win -Projekt, welches die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für dieses Thema öffnet.

Deine Nutzung dieser Angebote ist nicht nur ein erfolgreicher Schritt in Richtung „Bildung 4.0“, „New Work“ und „Lernende Organisation“, sondern auch gelebte soziale Verantwortung, da du damit dieses freie Bildungsangebot aus Wissensmanagement- MOOC und freiem OER Kursbuch ermöglichst. Denn: Freie Bildung ist ein wichtiger Schlüssel für eine noch bessere Welt.

Unsere konkreten Win-Win Angebote für die Refinanzierung dieser freien Bildung:

  • Unterstützung des freien Wissensmanagement – MOOC 2025 und der Weiterentwicklung dieses freien Wissensmanagement-Kursbuchs (OER, CC-BY Lizenz ),   WMOOC Infos zum Sponsoring
  • spezifische „flipped classroom“ Angebote zum intelligenten Umgang mit Wissen, angepasst auf Branchen (z.B. Maschinenbau, Verwaltung etc.), Zielgruppen (z.B. Personalmanagement, Qualitätsmanagement, Betriebsräte etc.) und Dauer (z.B. 4 Wochen berufsbegleitend online + ein Tagesworkshop präsenz) die wir mit Ihnen passgenau entwickeln und für Sie durchführen. Kontaktieren Sie uns.
  • Entwicklung und Durchführung interner Lerninhalte und Kurse für  „flipped classroom“  Qualifizierung (Unternehmen/Konzerne, Organisation und Verwaltung) zum intelligenten Umgang mit Wissen (Wissensmanagement). Kontaktieren Sie uns.
  • Entwicklung innovativer, gemeinsamer flipped classroom Trainings/Seminare zu anderen Fachthemen mit einzelnen Wissensmanagement Komponenten. Kontaktieren Sie uns.

Wer wir sind:

Genauere Erläuterungen:

Entwicklung innovativer, gemeinsamer flipped classroom Trainings/Seminare

Nicht immer, wenn intelligenter Umgang mit Informationen, Wissen und Erfahrungen im Beruf wichtig ist, braucht es eine komplette Qualifizierung zum „Wissensmanagement – Professional“. Dann ist eventuell eine von folgenden zwei Alternativen sinnvoll:

  • Einbau von einzelnen Lernbausteinen (learning nuggets) aus dem freien Wissensmanagement Kursbuch, dem WMOOC oder den „flipped classroom“ Präsenzseminaren als angepassten Teilbereich in eigene Qualifizierungsmaßnahmen im Unternehmen.
  • Aufbau eines eigenen berufsbegleitenden „flipped classroom“ Trainings zu Qualifizierungsthemen mit unserer Unterstützung und auf Basis unserer praktischen Erfahrungen.

Wir würden uns freuen, unsere Ergebnisse und Erfahrungen gemeinsam mit dir in deine eigenen fachspezifischen Angebote zu integrieren. Bitte nehmen Sie dazu direkt mit uns Kontakt auf.

Freie Wissensmanagement-Lerninhalte in der eigenen Organisation nutzen

Ziel dieses offenen Projektes (OER-Kursbuch) zum Wissensmanagement war und ist es, dass du sowohl die entstandenen elektronischen Lernbausteine als auch den ganzen Kurs in das eigene Lernangebote für die Mitarbeitenden integrieren könnt. Dazu soll auch eine Übernahme dieser „learning nuggets“ zum Wissensmanagement in Ihre eigenen internen online Lernsysteme und Angebote weitgehend automatisch möglich sein/werden.

Wenn Sie daran Interesse haben, nehmen Sie dazu bitte direkt Kontakt zu uns auf.

Vielen Dank fürs „Mitmachen 2025“.

Gabriele und Dirk

Kommentare/Hinweise:
Wir freuen uns über Ergänzungs- oder Änderungsvorschläge. Gerne per eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Wissensmanagement-Modelle

Wissensmanagement-Modelle

Es gibt im Wissensmanagement zahlreiche Modelle. Warum ist es auch jenseits einer eher akademisch-theoretischen Beschäftigung mit Wissensmanagement nützlich, sich mit einem oder mehreren Modellen auseinanderzusetzen?

  • Ein Modell ist ein vereinfachtes Abbild der Realität und kann daher komplexe Sachverhalte (Was ist Wissensmanagement?) deutlich machen.
  • Es kann dabei helfen, ein gemeinsames Verständnis – im WM-Projektteam, in der Organisation, auf Ebene der Entscheider –  herzustellen.
  • Es kann Orientierung bieten (klare Struktur o.ä.).
  • Es kann dabei helfen, sich auf Wesentliches zu konzentrieren, z. B. in der Entwicklung eines WM-Konzepts.
  • Es kann konkret bei der Stärken-Schwächen-Analyse unterstützen.
  • Es kann dabei helfen, das eigene spezifische Wissensmanagement für andere nachvollziehbar darzustellen.
  • Es kann dabei helfen, Wissensmanagement an andere Themen in der Organisation anzubinden, z. B. Prozessmanagement, Qualitätsmanagement, Innovationsmanagement.

Weitere grundlegende Überlegungen zu Nutzen, aber auch Grenzen von Modellen im Wissensmanagement bietet das Kapitel 4.1. in diesem Studientext von Gabi Reinmann.

Im Folgenden werden einige ausgewählte Wissensmanagement-Modelle näher erläutert:

Denkaufgabe:
Nachdem Sie sich mit den verschiedenen Modellen beschäftigt haben, überlegen Sie:
  • Worin unterscheiden / ähneln sich die vorgestellten Modelle?
  • Wo liegen deren jeweilige Stärken und Schwächen?
  • Welches dieser Modelle würde für meinen Kontext / meine Organisation am besten passen? Warum?
In der Live Session des WMOOC 2016 hat Dr. Angelika Mittelmann unter anderem auch über Ihre eigenen Praxiserfahrungen bei der Einführung von Wissensmanagement gesprochen und darüber, inwieweit Wissensmanagement-Modelle hier von Nutzen sein können. Die relevanteste Passage zum Einsatz von Modellen findet sich ab Min 4:07 bis ca. Min 11:35 im Video (Gesamtdauer 51:01 Min):

Kommentare/Hinweise:
Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge hier in der XING-Diskussion, oder (notfalls, wenn kein XING-Account gewünscht) als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).
Bridging Epistemology Framework

Bridging Epistemology Framework

In ihrem Aufsatz Bridging Epistemologies: The
Generative Dance Between Organizational Knowledge and
Organizational Knowing. (In: Organization Science, 10(4), S. 381-400.) stellen Cook und Brown „die Epistemologie des Besitzes in Frage“: Traditionell wird Wissen als statische Ressource betrachtet, die Einzelpersonen oder Organisationen besitzen, ansammeln, speichern und übertragen können. Diese Perspektive konzentriert sich oft auf Wissen als Objekt, etwas Explizites und im menschlichen Geist Enthaltenes. Im Englischen verwenden die Autoren hierfür den Begriff ‚knowledge‘.

Cook und Brown schlagen eine „Epistemologie der Praxis” vor, die „Wissen als einen dynamischen, handlungsorientierten Prozess“ betrachtet. Anstelle von Wissen als statischer Einheit wird „Wissen” als Verb beschrieben, als etwas, das man *tut*, das untrennbar mit der Praxis verbunden ist und sich durch die Beteiligung an sinnvollen Handlungen im individuellen und gruppenbezogenen Kontext entfaltet. Im Englischen verwenden sie den Begriff ‚knowing‘. Diese Perspektive erkennt den sozialen, kontextabhängigen, mehrdeutigen und dynamischen Charakter von Wissen an.

Mit ihrem Framework wollen Cook und Brown den Gegensatz zwischen ‚Wissen als Objekt‘ und ‚Wissen als Prozess‘ überbrücken und das Zusammenspiel von Wissen betonen. Im Mittelpunkt steht „Wissen als Handeln“, was bedeutet, dass Wissen durch diese Interaktionen kontinuierlich geschaffen und dynamisch angewendet wird. Der „generative Tanz“ aus dem Titel des Aufsatzes impliziert, dass diese verschiedenen Formen des Wissens nicht miteinander konkurrieren, sondern sich gegenseitig befähigen:

  • Explizites individuelles Wissen (Konzepte):
    Formale Wissensstrukturen wie Theorien, Modelle und Rahmenwerke, die Einzelpersonen entwickeln und nutzen.
  • Explizites kollektives Wissen (Geschichten):
    Gemeinsame organisatorische Narrative, Cases und Geschichten, die ein gemeinsames Verständnis innerhalb von Gruppen schaffen.
  • Implizites individuelles Wissen (Fähigkeiten):
    Persönliche Kompetenzen, Erfahrungen und intuitives Know-how, das durch Praxis erworben wurde.
  • Implizites kollektives Wissen (Verhaltensmuster/ soziale Praktiken):
    Kollektives, kulturell verankertes Wissen, wie organisatorische Konventionen, spezifische Sprachen oder Kommunikationsmedien, das das Verhalten und die Normen einer Gruppe prägt.

Implikationen für Organisationen
Der „generative Tanz” ermutigt Organisationen, alle vier Formen des Wissens anzuerkennen und auszugleichen. Er fördert die Schaffung eines sich gegenseitig befähigenden Umfelds, in dem Wissen ein aktiver, sich entwickelnder Prozess ist, anstatt Wissen lediglich als Wettbewerbsressource zu betrachten. Dieser ganzheitliche Ansatz ist, laut Cook und Brown, entscheidend für organisationales Lernen, Innovation und Wissensmanagement, da er anerkennt, dass effektive Entscheidungsfindung und Problemlösung sowohl auf strukturiertem (explizitem) als auch auf in der Praxis verankertem (implizitem) Wissen beruhen, und zwar sowohl auf individueller als auch auf kollektiver Ebene.

Konkret bedeutet dies, dass es weniger um Management als aum Facilitation geht und sich die beiden grundlegenden Strategien ‚Kodifizierung‘ und ‚Personalisierung‘ im Umgang mit Wissen ergänzen.

Im Kontext anderer Modelle

  • Ähnlich wie beim SECI-Modell betonen Cook und Brown die dynamische Interaktion zwischen explizitem und implizitem Wissen.  Sie betrachten dieses Zusammenspiel aber weit weniger technokratisch (Umwandlung von implizit nach explizit…), ein verbreiteter Kritikpunkt am SECI-Modell.
  • Wie beim Münchner Modell liegt ein Fokus auf der Dynamik des Wissens und seinen beiden Polen zwischen Information (Besitz) und Handlung (Praxis).
  • Hinsichtlich des Primats der Gestaltung von Rahmenbedingungen gegenüber der direkten Steuerung von Wissen ist es nahe beim Wissensgarten.

Dieses mit der KI Notebook LM auf Grundlage von Fachartikeln zu Cook und Brown generierte Video bringt es nochmals auf den Punkt (Dauer 7’11 Min., in englischer Sprache)

WM4-Modell

WM4-Modell

Das WM4-Modell von Michael Müller (vgl. Müller, Michael (2022) Wissensmanagement klipp und klar. Wiesbaden) versucht eine Integration von 3 grundlegenden Modellen:

Das Schalen-Modell stellt dar auf welchen Ebenen innerhalb und mit der Ebene ‚Umwelt‘ auch außerhalb der Organisation Wissensmanagement die Wissensarbeit potenziell unterstützt. Es referenziert mit der angedeuteten Dynamik zwischen Individuum, Gruppe und Organisation das SECI-Modell.

Das Prozess-Modell fokussiert auf diejenigen Prozesse des Bausteine-Modells, welche die eigentlichen Geschäftsprozesse unterstützen und sorgt damit für die Verankerung des Wissensmanagements in der geschäftlichen Tätigkeit der Organisation.

Das Ebenen-Modell unterscheidet zwischen einer ‚weichen‘ Ebene (Verhalten/Einstellungen in Bezug auf das Kulturmodell von Edgar Schein) und einer ‚harten‘ Ebene (Organisation und IT-Tools). Insgesamt greift es die Idee des MOT-Modells auf und sensibilisiert für die verschiedenen Handlungsebenen.

Alle Dimensionen sollen auf die Unternehmensziele ausgerichtet sein.

Ergänzt wird das Modell durch die Dimension Zeit, welche die Einführung von Wissensmanagement in Ausbaustufen unterstützen soll.

Insgesamt ist das Modell gedacht als Unterstützung für eine Ist-Analyse sowie die Planung der schrittweisen Implementierung von Wissensmanagement.

 

Methoden

Methoden

Der Methodenkasten zu Wissensmanagement ist groß und vielfältig: Er reicht von IT-Werkzeugen über spezifische Wissensmanagement-Methoden wie z. B. die Wissensstafette bis hin zu Maßnahmen der Personalentwicklung, Kreativitätstechniken und vieles mehr. Wie also sich einen Überblick verschaffen?

Für das Kursbuch haben wir uns eine Clusterung entlang unterschiedlicher Aufgabenstellungen oder Use Cases entschieden:

Alternativ bietet Angelika Mittelmann einen Zugang über den so genannten Semantischen Raum des Wissensmanagement.

Aber auch die verschiedenen Wissensmanagement-Modelle können als Ordnungsrahmen genutzt werden, um ihren unterschiedlichen Phasen oder Bausteinen usw. Methoden und Werkzeuge zuzuordnen.

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Wir freuen uns über Ergänzungs- oder Änderungsvorschläge. Gerne per eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Wissen erlangen und entwickeln

Wissen erlangen und entwickeln

„Wissen erlangen und entwickeln“ umfasst die Methoden, welche  das Erwerben von Wissen und die Weiterentwicklung dieses Wissen vor allem durch persönlichen Erfahrungsaustausch und Interaktion der Personen unterstützen.

Unsere (derzeitige) Auswahl an möglichen Werkzeugen und Methoden, um Wissen zu erlangen und zu entwickeln, umfasst:

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Journal Club

Journal Club

Journal Club bezeichnet eine Gruppe von Personen, die sich regelmässig zum Austausch treffen, ähnlich einer Community. Bei jedem Treffen steht entweder ein einzelner relevanter Fachartikel zum Thema im Fokus oder eine komplette Fachzeitschrift, den/die alle Club-Mitglieder im Vorfeld des Treffens gelesen haben.

Es gibt ein paar organisatorische Rahmenbedingungen, die den Journal Club begleiten:

  • Häufigkeit der Treffen?
  • Format (in Präsenz oder virtuell)?
  • Eher ein Artikel im Fokus oder eine gesamte Zeitschrift?
  • Wie viel Zeit wird für die Lektüre gegeben, d.h. wie lange vor dem Treffen wird der Artikel/ die Zeitschrift verschickt?

Journal Clubs helfen dort, wo ein Themengebiet sich dynamisch entwickelt, sich auf dem Laufenden zu halten. Während des Treffens werden Erkenntnisse und Meinungen zum Artikel ausgetauscht, die Relevanz für das eigene Arbeitsgebiet diskutiert usw. Entweder am Ende des Treffens oder in der Zeit zwischen den Treffen wird festgelegt, was bis zum nächsten Mal von allen gelesen werden soll.

Warum ist ein Journal Club sinnvoll?

  • Wissensaktualisierung
  • Kritische Reflexion
  • Austausch & Vernetzung
  • Verbesserung der Praxis

Hier ein Praxisbeispiel für einen Journal Club des Klinikums Karlsruhe. Vor allem in klinischen und pflegenden Bereichen gibt es die Methode des Journal Clubs schon lange, um neue Erkenntnisse in die praktische Anwendung zu übertragen. Mehr und mehr ist die Methode aber auch in anderen Bereichen, wie dem Wissensmanagement zu finden.

Wie kann ich einen Journal Club aufbauen?
Praktische Tipps anhand des oben genannten Beispiels:

  • Beziehe die Führungskraft der Abteilung in die Implementierung mit ein
    • Wer ist die Zielgruppe?
    • Was sind die Themen?
    • Wo und wann findet er statt?
  • Konzepte vereinfacht darstellen, um einen allgemeinen Überblick zu schaffen
  • Für die Moderation Fragen vorbereiten, die zusammen diskutiert werden können
  • Vor der Präsentation einen Themenfokus setzen, um eine Diskussionsrichtung vorzugeben

Du willst einen eigenen Journal Club starten oder dich gekonnt in einen bereits existierenden einbringen? Hier ist ein anfängerfreundliches Video von Andy Stapelton „Mastering the Art of Journal Club Presentation“ (Dauer: 15:10 Min. [englisch original])

Kommentare/Hinweise:
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Persönliches Wissensmanagement

Persönliches Wissensmanagement

Laut Europäischem Leitfaden zur erfolgreichen Praxis im Wissensmanagement bezeichnet Persönliches Wissensmanagement ein Selbstführungskonzept, das darauf abzielt, Wissensbestände und Lernprozesse eigenverantwortlich und geschickt zu handhaben.
Es ist ein Bündel von Konzepten, Methoden und Instrumenten zur Strukturierung und Ordnung von individuellen Wissensbeständen, welches es den Mitarbeitern ermöglicht, Verantwortung dafür zu übernehmen, was sie wissen und wen sie kennen.

Es geht damit deutlich über schlichtes Zeitmanagement und Selbstorganisation hinaus. Ausgangspunkt ist die Reflexion der individuellen Denkweisen und Handlungen, um die eigene Effizienz und die der partizipierenden Personen im Lern- und Arbeitsbereich zu verbessern.

Aspekte eines persönlichen Wissensmanagements im Überblick:

Persönliches Wissensmanagement - Überblick
Persönliches Wissensmanagement – Überblick (zum Vergrößern klicken)

Hier die gesamte, ausgeklappte Mindmap (Wissensstrukturkarte) als PDF-Datei: persoenliches-wissensmanagement_gesamt

Die folgenden Methoden aus dem Maßnahmen-Portfolio, das in der Wissensmanagement Open Academy dargestellt wird, können auch im Persönlichen Wissensmanagement unterstützen:

Einen guten Überblick über einige IT-Tools für das Persönliche Wissensmanagement bietet auch dieser Artikel von Günter Eufinger aus Community of Knowledge (erschienen März 2013).

Vielleicht mehr noch als um Methoden geht es im Persönlichen Wissensmanagement um eine Grundhaltung, um die des Reflective Practitioners nach Donald Schön. Im folgenden Video erläutert von Gabriele Vollmar (Dauer 3’06 Min):

Denkaufgabe:

Welche Werkzeuge setzen Sie für Ihr Persönliches Wissensmanagement ein?
Wo sehen Sie Verbesserungspotenzial?

Weiterführende Materialien (wenn Sie etwas mehr Zeit investieren wollen):

…

Kommentare/Hinweise:
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Grundlagen

Grundlagen

Wissensmanagement wird oft als diffuser Begriff wahrgenommen. Daher ist es wichtig, sich mit den Grundlagen zu beschäftigen, um dann auf einer soliden gemeinsamen Verständnisbasis an die konkreteren Fragestellungen der Einführung, der Werkzeuge und Methoden usw. heranzugehen.

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WM einführen

WM einführen

Wie kann Wissensmanagement erfolgreich eingeführt und nachhaltig betrieben werden?

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie hat zur Beantwortung dieser Frage  im Jahr 2013 einen Leitfaden veröffentlicht, der sich zwar explizit an kleine und mittlere Unternehmen (KMU) richtet, das dargestellte Vorgehensmodell ist jedoch so allgemein gehalten, dass es auch auf größere Organisationen anwendbar ist.

Einen ebenfalls sehr generischen Ansatz – der auch auf andere Themen als Wissensmanagement anwendbar ist – haben Dr. Angelika Mittelmann und Dr. Irene Häntschel mit dem K2BE-Ansatz entwickelt.

Denkaufgabe:

Was ist / könnte in Ihrer Organisation Anlass sein, Wissensmanagement einzuführen?
Wo sehen Sie ggf. Risiken?
Wer sind die Stakeholder für ein solches Vorhaben?

Wissensmanagement-Strategie als Grundlage

Grundsätzlich gilt: Um Wissensmanagement erfolgreich einzuführen, sollte es auf eine Wissensmanagement-Strategie gegründet sein.   Eine solche Strategie schafft eine nachhaltige Legitimierung für Wissensmanagement und damit Akzeptanz und Motivation. Darüber hinaus ist sie die Grundlage für ein zielgerichtetes und aussagekräftiges Wissensmanagement-Controlling. 

Wissensmanagement lebt vom Mitmachen. Nur wenn Mitarbeiter ihr Wissen teilen, kann Wissensmanagement erfolgreich sein. Partizipation ist damit ein wesentlicher Grundsatz. Es empfiehlt sich daher, die Wissensmanagement-Strategie in einem Team mit Vertretern aus möglichst allen betroffenen Bereichen sowie mit Vertretern des Managements zu erarbeiten. So ist sichergestellt, dass Ziele realistisch formuliert sind, die Ist-Analyse zutreffend ist und die Maßnahmen pragmatisch und angemessen sind. Darüber hinaus sind somit von Anfang an Mitstreiter in anderen Bereichen mit im Boot, die dort das Thema vertreten und vorantreiben.

Denkaufgabe:

Wer wäre bei Ihrem Wissensmanagement-Projektteam konkret mit an Bord?

Wichtige Schritte sind:

  1. Sicherstellen, dass seitens der Führung ein Mandat vorhanden ist, eine Wissensmanagement-Strategie zu erarbeiten.
  2. Klären, welche Erwartung die Führung an eine solche Strategie hat, schließlich wird diese als Entscheidungsgrundlage dienen.
  3. Ein interdisziplinäres Projektteam zusammenstellen.
  4. Workshops organisieren, um die Strategie gemeinsam zu erstellen.
  5. Strategie der Führung vorstellen und freigeben lassen.

Die Einführung von Wissensmanagement ist ein Projekt und sollte auch als solches – mit den notwendigen Ressourcen – aufgesetzt werden.

Natürlich kann Wissensmanagement auch gewissermaßen „von unten“ eingeführt werden über einzelne von Bereichen oder Mitarbeitern initiierte Maßnahmen. Diese Maßnahmen entfalten auch in der Regel in einem begrenzten Umfeld ihre Wirkung, doch selten organisationsweit und selten dauerhaft. Um Wissensmanagement nachhaltig einzuführen und das Nutzenpotenzial tatsächlich auszuschöpfen, braucht es eine Wissensmanagement-Strategie, die den Rahmen für die einzelnen Maßnahmen gibt und dafür sorgt, dass diese aufeinander abgestimmt sind und, wo möglich, ineinander greifen. Bestehende Einzelmaßnahmen sollten in diese Strategie, wo sinnvoll, integriert und keinesfalls „übergebügelt“ werden.

Denkaufgabe:

Sehen Sie in Ihrer Organisation solche Einzelmaßnahmen, die in eine umfassende WM-Strategie integriert werden sollten?

Begleiten Sie die Einführung von Wissensmanagement außerdem aktiv durch gezielte Kommunikation und Maßnahmen des Change Management.  Übrigens: Die normativen Ziele aus der Wissensmanagement-Strategie sind ein guter Ansatzpunkt, um mit den Führungskräften Grundsätze einer wissensorientierten Führung zu diskutieren und sie dafür zu sensibilisieren.

Denkaufgabe:

Was zeichnet eine wissensorientierte Führung aus?

Wie würden Sie Führung heute in Ihrer Organisation beschreiben?

Weiterführende Materialien (wenn Sie etwas mehr Zeit investieren wollen):

In der Live Session zum Ende des ersten Moduls im WMOOC 2016 hat Dr. Angelika Mittelmann anregend und anschaulich über ihre Erfahrungen bei der Einführung von Wissensmanagement bei der voestalpine gesprochen. Die relevante Passage hinsichtlich der Einführung und verschiedener Lesson Learned beginnt ab
Min 11:35 (Gesamtdauer 51:01 Min):

Und auch in der Live Session zum Ende des 2. Moduls des WMOOC 2016 ging es mit Gabriele Vollmar um Fragen der erfolgreichen Einführung (Gesamtdauer 49:14 Min):

Kommentare/Hinweise:
Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge hier in der XING-Diskussion, oder (notfalls, wenn kein XING-Account gewünscht) als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Mitarbeiterworkshop

Mitarbeiterworkshop

Einführung

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten Mitarbeiterworkshops zur Wissensweitergabe in der Organisation einzusetzen, also Workshops von Mitarbeiterinnen für Mitarbeiter. Im folgenden wird der Ansatz des „Mitarbeiterworkshop“ beschrieben, den Dirk Liesch in 2001 entwickelt und als Standard bei der Community4you GmbH eingeführt hat.

Mitarbeiterworkshop

Mitarbeiterworkshop
Mitarbeiterworkshop nach Dirk Liesch

Die Methode wird zum Wissenstransfer eingesetzt. Es ist eine relativ einfach zu standardisierende, prozessorientierte, dezentralisierbare und strukturierte Methode der Wissensweitergabe in der Organisation. Ein Mitarbeiterworkshop dauert zwischen 20-45 min. Der Aufwand beim Experten beträgt zwischen 2-5 Stunden pro Thema. Die Methode eignet sich für Themen mit komplexeren Zusammenhängen, bei denen das Zeigen und Demonstrieren, sowie die Arbeit mit Grafiken und Videos für die Wissensweitergabe sinnvoll bzw. notwendig ist. Das Besondere dieses „Mitarbeiterworkshops“ liegt in der strukturierten Anwendung in den Unternehmens-Prozessen, der standardmäßigen digitalen Aufzeichnung und dem pragmatischen und narrativen Ansatz.

Diese Mitarbeiterworkshop-Methode wird in der WMOOC Live-Session „Wissenstransfer in der Organisation – praktische Umsetzung“ zwischen „21:35 – 27:15 min“ erklärt:

Zusätzlich zum Video steht auch die entsprechende Präsentation hier zur Verfügung (Lizenz CC-BY 4.0, 20171107_wissenstransfer_in_organisation_dirk_liesch.pdf, 20171107_wissenstransfer_in_organisation_dirk_liesch.pptx).

Einsatzfelder der Mitarbeiterworkshop-Methode:
  • Projektdokumentation (Wissensweitergabe im Team)
  • Projekt-Debriefing und „Lessons Learned“
  • Vermittlung von Prozessen, Abläufen, Arbeitsweisen, Richtlinien  u.a. Vorgaben in der Organisation
  • Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Azubi Ausbildung (Einarbeitung in Abteilungen/Rotation)
  • komplexeres Experten Know-How bewahren
Ablauf eines Mitarbeiterworkshop
  1. Mindestens eine Expertin hat das notwendige Wissen zum Thema und eine zumindest ausreichende Präsentationskompetenz.
  2. Diese Expertin bereitet den Mitarbeiterworshop vor.
  3.  Die Expertin vermittelt das Wissensthema in 20-45 min vor mindestens 1-3 zu diesem Themenbereich fachlich kompetenten Kollegen. Die Kollegen nehmen mit dem Mindset teil, dass sie nach dem Mitarbeiterworkshop die Expertin bei diesem Thema vertreten können müssen. Sie fragen deshalb so gezielt nach, bis sie diese Vertretung durchführen können.
  4. Der Workshop, inklusive der Fragen der Teilnehmenden und der  Antworten der Expertin, wird auf Video aufgezeichnet.
  5. Das Video wird mit einer kurzen Beschreibung (Zusammenfassung, max. 1/2 A4-Seite Text) und strukturierten Meta-Daten (z.B. Schlagwörter, Kategorien, Ordner etc.) in den Wissenspool der Organisation eingestellt, optimaler Weise durch einen Teilnehmer.
  6. Der entstandene „Wissensbaustein“ zum Thema kann nun zur Wissensweitergabe an Dritte, z.B. zur Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen, genutzt werden, auch online und remote. Deshalb reicht es auch, wenn nur 1-3 fachlich kompetente Kollegen am eigentlichen Mitarbeiterworkshop teilnehmen (um die richtigen Fragen für die Aufzeichnung zu stellen).
Einsatzszenario von Mitarbeiterworkshops
  1. Es gibt ein Thema (z.B. ein neu entwickeltes Modul, eine Projekterfahrung, eine Projektentwicklung, eine neue Unternehmensrichtlinie usw.) zudem eine Wissensweitergabe in der Organisation sinnvoll ist und wo auch eine effektive Wissensweitergabe mehr als 20 min beträgt, oder wo unbedingt etwas demonstriert oder gezeigt werden muss (also die „Interviewmethode“ nicht so gut geeignet ist).
  2. Das Wissen kann zeitnah zu seiner Entstehung von den an der Entstehung beteiligten Person/Personen (Wissensträgerin) vermittelt werden, an Personen mit ausreichender fachlicher Kompetenz und Vorwissen, um dieses Wissen zu verstehen, oder die Handlungen die vermittelt werden, kompetent auszuführen.
  3. Im Rahmen der Organisationsprozesse sind Mitarbeiterworkshops im Rahmen der Dokumentationsprozesse (Entwicklungsprozesse = R&D und/oder Projekte) verbindlich festgelegt. Das bedeutet z.B.: Ohne abschließenden Mitarbeiterworkshop ist ein Projekt oder eine Neuentwicklung nicht abgeschlossen, bzw. ein neuer Ablauf in der Organisation nicht eingeführt/verbindlich.
Charakteristik, Durchführung und Herausforderungen beim Mitarbeiterworkshop
Rahmenbedingungen zum Mitarbeiterworkshop
Rahmenbedingungen zum Mitarbeiterworkshop

Im Gegensatz zur „Interviewmethode“ liegt hier (leider) der Aufwand bei der Expertin. Um den Aufwand dennoch vertretbar zu halten, sollte der Mitarbeiterworkshop sehr zeitnah zum Entstehungszeitpunkt des jeweiligen Wissens stattfinden, z.B. wenn sowieso gerade die vorgeschriebene Dokumentation für das Thema (z.B.  Projektabschnitt, neuentwickelte „Komponente“ oder neuer Ablauf) zu erstellen ist, also der jeweilige Experte gerade im Thema drinsteckt.

Es muss ein entsprechend standardisiertes „Technik-Setting“ für die Aufnahme und festgelegte Routinen und Abläufe für die Mitarbeiterworkshops geben, damit sich der Aufwand auf die Workshop-Inhalt konzentrieren kann und nicht auf den organisatorischen Overhead drum herum. Zu diesen festgelegten Prozessen sollten auch die Abläufe rund um die Einladung und die Beteiligung der Teilnehmenden gehören, damit diese Mitarbeiterwokshops zu einer selbstverständlichen Routine werden.

Warum nur „Zusammenfassung“ + Meta-Daten?

Warum sollten nur eine Zusammenfassung und Meta-Daten (Klassifizierung) beim Einstellen der Video-Dateien (MP4) in die Wissenspool-Lösung erstellt werden? Um den Aufwand zu optimieren.
Die Zusammenfassung soll nur als Entscheidungsgrundlage dienen, ob dieser Wissensbaustein für eine Wissenssuchende/Lernende gerade passt. Dann kann das Video des Mitarbeiterworkshop im Originalton, mit Betonungen und Fokus des ursprünglichen Experten, gehört werden inkl. der Verständnisfragen der Kolleginnen und der dazugehörigen Antworten der Expertin. Die „Klassifizierung“ (Meta-Daten) ermöglicht ein besseres Auffinden aus unterschiedlichen Kontexten (z.B. Abteilungswissen, Themenwissen oder Projektwissen).

Kommentare/Hinweise:
Hinweise, Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).