Archiv der Kategorie: Wissen weitergeben

Mitarbeiterworkshop

Mitarbeiterworkshop

Einführung

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten Mitarbeiterworkshops zur Wissensweitergabe in der Organisation einzusetzen, also Workshops von Mitarbeiterinnen für Mitarbeiter. Im folgenden wird der Ansatz des „Mitarbeiterworkshop“ beschrieben, den Dirk Liesch in 2001 entwickelt und als Standard bei der Community4you GmbH eingeführt hat.

Mitarbeiterworkshop

Mitarbeiterworkshop
Mitarbeiterworkshop nach Dirk Liesch

Die Methode wird zum Wissenstransfer eingesetzt. Es ist eine relativ einfach zu standardisierende, prozessorientierte, dezentralisierbare und strukturierte Methode der Wissensweitergabe in der Organisation. Ein Mitarbeiterworkshop dauert zwischen 20-45 min. Der Aufwand beim Experten beträgt zwischen 2-5 Stunden pro Thema. Die Methode eignet sich für Themen mit komplexeren Zusammenhängen, bei denen das Zeigen und Demonstrieren, sowie die Arbeit mit Grafiken und Videos für die Wissensweitergabe sinnvoll bzw. notwendig ist. Das Besondere dieses „Mitarbeiterworkshops“ liegt in der strukturierten Anwendung in den Unternehmens-Prozessen, der standardmäßigen digitalen Aufzeichnung und dem pragmatischen und narrativen Ansatz.

Diese Mitarbeiterworkshop-Methode wird in der WMOOC Live-Session „Wissenstransfer in der Organisation – praktische Umsetzung“ zwischen „21:35 – 27:15 min“ erklärt:

Zusätzlich zum Video steht auch die entsprechende Präsentation hier zur Verfügung (Lizenz CC-BY 4.0, 20171107_wissenstransfer_in_organisation_dirk_liesch.pdf, 20171107_wissenstransfer_in_organisation_dirk_liesch.pptx).

Einsatzfelder der Mitarbeiterworkshop-Methode:
  • Projektdokumentation (Wissensweitergabe im Team)
  • Projekt-Debriefing und „Lessons Learned“
  • Vermittlung von Prozessen, Abläufen, Arbeitsweisen, Richtlinien  u.a. Vorgaben in der Organisation
  • Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Azubi Ausbildung (Einarbeitung in Abteilungen/Rotation)
  • komplexeres Experten Know-How bewahren
Ablauf eines Mitarbeiterworkshop
  1. Mindestens eine Expertin hat das notwendige Wissen zum Thema und eine zumindest ausreichende Präsentationskompetenz.
  2. Diese Expertin bereitet den Mitarbeiterworshop vor.
  3.  Die Expertin vermittelt das Wissensthema in 20-45 min vor mindestens 1-3 zu diesem Themenbereich fachlich kompetenten Kollegen. Die Kollegen nehmen mit dem Mindset teil, dass sie nach dem Mitarbeiterworkshop die Expertin bei diesem Thema vertreten können müssen. Sie fragen deshalb so gezielt nach, bis sie diese Vertretung durchführen können.
  4. Der Workshop, inklusive der Fragen der Teilnehmenden und der  Antworten der Expertin, wird auf Video aufgezeichnet.
  5. Das Video wird mit einer kurzen Beschreibung (Zusammenfassung, max. 1/2 A4-Seite Text) und strukturierten Meta-Daten (z.B. Schlagwörter, Kategorien, Ordner etc.) in den Wissenspool der Organisation eingestellt, optimaler Weise durch einen Teilnehmer.
  6. Der entstandene „Wissensbaustein“ zum Thema kann nun zur Wissensweitergabe an Dritte, z.B. zur Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen, genutzt werden, auch online und remote. Deshalb reicht es auch, wenn nur 1-3 fachlich kompetente Kollegen am eigentlichen Mitarbeiterworkshop teilnehmen (um die richtigen Fragen für die Aufzeichnung zu stellen).
Einsatzszenario von Mitarbeiterworkshops
  1. Es gibt ein Thema (z.B. ein neu entwickeltes Modul, eine Projekterfahrung, eine Projektentwicklung, eine neue Unternehmensrichtlinie usw.) zudem eine Wissensweitergabe in der Organisation sinnvoll ist und wo auch eine effektive Wissensweitergabe mehr als 20 min beträgt, oder wo unbedingt etwas demonstriert oder gezeigt werden muss (also die „Interviewmethode“ nicht so gut geeignet ist).
  2. Das Wissen kann zeitnah zu seiner Entstehung von den an der Entstehung beteiligten Person/Personen (Wissensträgerin) vermittelt werden, an Personen mit ausreichender fachlicher Kompetenz und Vorwissen, um dieses Wissen zu verstehen, oder die Handlungen die vermittelt werden, kompetent auszuführen.
  3. Im Rahmen der Organisationsprozesse sind Mitarbeiterworkshops im Rahmen der Dokumentationsprozesse (Entwicklungsprozesse = R&D und/oder Projekte) verbindlich festgelegt. Das bedeutet z.B.: Ohne abschließenden Mitarbeiterworkshop ist ein Projekt oder eine Neuentwicklung nicht abgeschlossen, bzw. ein neuer Ablauf in der Organisation nicht eingeführt/verbindlich.
Charakteristik, Durchführung und Herausforderungen beim Mitarbeiterworkshop
Rahmenbedingungen zum Mitarbeiterworkshop
Rahmenbedingungen zum Mitarbeiterworkshop

Im Gegensatz zur „Interviewmethode“ liegt hier (leider) der Aufwand bei der Expertin. Um den Aufwand dennoch vertretbar zu halten, sollte der Mitarbeiterworkshop sehr zeitnah zum Entstehungszeitpunkt des jeweiligen Wissens stattfinden, z.B. wenn sowieso gerade die vorgeschriebene Dokumentation für das Thema (z.B.  Projektabschnitt, neuentwickelte „Komponente“ oder neuer Ablauf) zu erstellen ist, also der jeweilige Experte gerade im Thema drinsteckt.

Es muss ein entsprechend standardisiertes „Technik-Setting“ für die Aufnahme und festgelegte Routinen und Abläufe für die Mitarbeiterworkshops geben, damit sich der Aufwand auf die Workshop-Inhalt konzentrieren kann und nicht auf den organisatorischen Overhead drum herum. Zu diesen festgelegten Prozessen sollten auch die Abläufe rund um die Einladung und die Beteiligung der Teilnehmenden gehören, damit diese Mitarbeiterwokshops zu einer selbstverständlichen Routine werden.

Warum nur „Zusammenfassung“ + Meta-Daten?

Warum sollten nur eine Zusammenfassung und Meta-Daten (Klassifizierung) beim Einstellen der Video-Dateien (MP4) in die Wissenspool-Lösung erstellt werden? Um den Aufwand zu optimieren.
Die Zusammenfassung soll nur als Entscheidungsgrundlage dienen, ob dieser Wissensbaustein für eine Wissenssuchende/Lernende gerade passt. Dann kann das Video des Mitarbeiterworkshop im Originalton, mit Betonungen und Fokus des ursprünglichen Experten, gehört werden inkl. der Verständnisfragen der Kolleginnen und der dazugehörigen Antworten der Expertin. Die „Klassifizierung“ (Meta-Daten) ermöglicht ein besseres Auffinden aus unterschiedlichen Kontexten (z.B. Abteilungswissen, Themenwissen oder Projektwissen).

Kommentare/Hinweise:
Hinweise, Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Wissen weitergeben

Wissen weitergeben

Es gibt zahlreiche Methoden, Wissen, Erfahrungen und Informationen weiterzugeben. Wir haben uns hier für eine Auswahl daraus entschieden:

  • Expert Debriefing / Wissensstafette
    Wissensweitergabe von Experten, z.B. bei ausscheidenden Mitarbeitern
  • Interview-Methoden
    Erfahrungstransfer über Interviews
  • Anekdotenzirkel
  • Story Telling / narratives WM
    Erfahrungsweitergabe über Geschichten erzählen
  • Mentoring, reverse Mentoring
    erfahrene Mitarbeiter begleiten neue MA zur Wissensweitergabe
  • MikroSchulung
    kleinteilige Lerneinheiten von max. 15-30 Minuten
  • Flipped Classroom
    umgekehrter Klassenraum (Theorie online, Interaktion Präsenzveranstaltung)
  • MOOCs
    Online eLearning Kurse mit „vielen“ Teilgebern
  • Soziales Lernen
    lernen voneinander im sozialen (online) Netzwerk
  • Blended Learning (inkl. Learning by doing)
    Varianten der Kombination von online Lernen und Präsenzlernen
  • Serious Games
    über Spiele und Simulationen lernen und Wissen weitergeben
  • Lernkarten
  • Webinar
    Online Seminare  zur Weiterbildung über das Internet
  • Wissensmarktplatz
    Wissensaustausch über einen Wissensmarkt auf einem Wissensmarktplatz

 

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Wir freuen uns über Ergänzungs- oder Änderungsvorschläge. Gerne per eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Anekdotenzirkel, Methoden, Wissen weitergeben

Anekdotenzirkel

Ein Anekdotenzirkel (engl. anecdote circle) ist eine Methode des so genannten narrativen Wissensmanagements zum Weitergeben von eher implizitem Wissen.

Dazu wird eine kleine Gruppe von 4-12 Personen eingeladen, die alle Erfahrungen in einem ähnlichen Thema gemacht haben. Durch Fragen eines Moderators oder einer Moderatorin werden die Teilnehmenden angeregt, Anekdoten zu erzählen, also kurze Geschichten zu Erlebnissen aus dem persönlichen Organisationsalltag oder auch Anekdoten, die in der Organisation dazu im Umlauf sind. Der:die Moderator:in zeichnet diese auf.

Ablauf

  1. Vorbereitung
    Zunächst werden alle Aspekte, die zu einem übergeordneten Thema (definiert i.d.R. der Auftraggeber) einfallen gesammelt, geclustert und gelabelt. Dann werden maximal 3 Cluster, also Themen, für den Anekdotenzirkel ausgewählt, z. B. Betriebsklima, Führungskultur, Belobigungen.
    Im nächsten Schritt werden die Teilnehmenden am Anekdotenzirkel identifiziert. Alle sollten möglichst persönliche Erfahrungen zu den gewählten Themen gemacht haben und die Gruppe möglichst divers, jedoch aus derselben Hierarchieebene, zusammengesetzt sein. Dann wird eingeladen, und zwar möglichst motivierend, denn die Teilnahme an einem Anekdotenzirkel ist freiwillig.
    Nun werden schon einmal Fragen formuliert, die passend zu den Themen anregen Anekdoten zu erzählen. Es ist empfehlenswert hierbei Begriffe zu verwenden, die in der Organisation bekannt sind. Die Fragen sollen außerdem Emotionen hervorlocken (Anekdoten haben eine starke emotionale Komponente). Wichtig ist, Emotionen sowohl in eine positive als auch eine negative Richtung anzuregen, um beim Anekdotenzirkel keine Richtung vorzugeben. Außerdem sollten die Fragen in einen Kontext, ein Bild, eine kurze Geschichte eingebettet sein: Stell dir vor…
  2. Erzählsequenz
    Die Teilnehmenden sollten sich um einen (runden) Tisch gruppieren können, auf dem das Equipment für die Audioaufzeichnung schon bereit steht. Getränke und eine Kleinigkeit zu essen schaffen außerdem eine lockere Atmosphäre.
    Der:die Moderator:in begrüßt die Teilnehmenden , erläutert das Ziel, die bis zu 3 Themen für den Anekdotenzirkel und 3 Grundregeln:
    – Konzentriere dich auf das Erzählen von Beispielen, persönlichen Erfahrungen, Anekdoten!
    – Lass die anderen ihre Anekdoten in Ruhe erzählen!
    – Widersprich keiner Anekdote, sondern erzähle einfach deine Version einer Geschichte im Anschluss!
    Im Anschluss stellen sich dann zunächst einmal alle vor. Dann geht es mit der ersten anekdotenauslösenden Frage los. Wenn keine:r den Anfang machen möchte, erzählt der:die Moderator:in die erste eigene Anekdote.
    Der:die Moderatorin greift möglichst wenig ein, sondern lässt die Gruppe ihren Rhythmus finden – und achtet auf das Funktionieren der Aufzeichnung.
    Ein Anekdotenzirkel dauert ungefähr 90 Minuten.
  3. Abschluss
    Zum Schluss wählen die Teilnehmenden gemeinsam die 3 Anekdoten aus, die am meisten berührt haben. Diese werden im Anschluss transkribiert und in angemessener Form in die Wissensbasis der Organisation überführt. Der:die Modertor:in erläutert noch, was genau mit den ausgewählten Anekdoten passieren wird.

Referenzen / weiterführende Literatur

Callahan, S.; Rixon, A.; Schenk, M. (2006) The Ultimate Guide to Anecdote Circles, eBook https://www.anecdote.com/pdfs/papers/Ultimate_Guide_to_ACs_v1.0.pdf

Mittelmann, A. (2019) Wissensmanagement wird digital. BoD Norderstedt

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Flipped Classroom

Flipped Classroom

Flipped Classroom / Inverted Classroom

  • der umgekehrte Schulungsraum / Klassenraum

Erläuterung und Vertiefung des Themas „flipped classroom“ erfolgt hier auf Basis der umfangreichen Erklär- und Erfahrungsvideos von Christian Spannagel, einem Protagonisten zu diesem Thema.

Was ist „flipped classroom“ (12:32 min, Christian Spannagel)
– nach den ersten 7 min ist das Wesentliche für den Einstieg in das Thema deutlich geworden

Weiterführende Informationen:

Wenn Sie sich entscheiden, die „flipped classroom“ Methode selbst anzuwenden, sind weitere Praxistipps für die erfolgreiche Umsetzung sinnvoll.

Achtung: Das folgende lange Video ersetzt einige der danach folgenden kürzeren Videos zu thematischen Einzelaspekten des flipped classroom.  Ich kann es als lohnenswert empfehlen (wenn man sich die Stunde einplanen kann): „Die sieben Todsünden eines Wissenschaftlers“ (50 min, Christian Spannagel)

Die folgenden Videos behandeln einige Teilaspekte zur eigenen Umsetzung von „flipped classroom“ Angeboten:

Wie kann die „Präsenzphase gestaltet werden?
Was tun, wenn viele Teilnehmer (Studierende) unvorbereitet sind? (9:43 min Christian Spannagel)

Wie geht man mit großen Gruppen im Flipped Classroom um? (5:41 min, Christian Spannagel)

Zu Wirsamkeitsstudien bzgl. „flipped classroom“ (11:28 min, Cristian Spannagel) -die wichtigsten Informationen kommen ab 4:00 min

Lernprozessgestaltung  (mit Bezug zu flipped classroom)
„An welchen Stellen in einem Lernprozess sind Erklärvideos sinnvoll?“

Flipped Classroom und Kompetenzorientierung (23:37min, Christian Spannagel)

Das aktive Plenum
Eine Großgruppenmethode, nicht nur für Mathematik“vorlesungen“ (17:25 min, Christian Spannagel): – konkretes Beispiel mit Erklärung zum gemeinsame „Großgruppen-Denken und Lernen“ in der Präsenzphase.

Hörsaalspiele im Flipped Classroom (19:34 min, Kristina Lucius, Janna Spannagel & Christian Spannagel):  Überlegungen – übertragbar- und Beispiele für Spiele in der Präsenzphase (am Beispiel Kopfrechnen – im Hörsaal).  Auch Anregung, wie man die Präsenzphasen abwechslungsreich gestalten kann.

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Wissensmarktplatz

Wissensmarktplatz

Ein Wissensmarktplatz bietet die Möglichkeit zu Wissensaustausch und Interaktion.

Dazu präsentieren sich die „Wissensanbieter“, also z. B. Projekte, Experten, Arbeitsteams in Organisationen, mit einer Art Marktstand. Das kann ein einfaches Flipchart oder eine Pinwand sein mit einem Poster o.ä., auf dem sich das Projekt präsentiert, der Experte sein Spezialgebiet/Tätigkeitsfeld usw. Außerdem stehen ein bis zwei Ansprechpartner am Marktstand für weitere Fragen zur Verfügung.

Wie in einer Ausstellung können sich die Kollegen nun zwischen diesen Marktständen bewegen und dort Station machen, wo ihr Interesse geweckt wird und ggf. mit den dortigen Ansprechpartnern in den Dialog treten.

Denkaufgabe:

Wie würden Sie Ihre Expertise in Sachen Wissensmanagement auf einem solchen Wissensmarkt präsentieren?

Weiterführende Materialien (wenn Sie ein wenig mehr Zeit investieren wollen):

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Webinar

Webinar, Online-Seminar, Online-Meetings

Webinare sind geeignet, um Wissen im Unternehmen zu verteilen und neues Wissen zu erwerben, ohne dass alle Teilnehmenden an einem Ort zusammenkommen. Insbesondere in während der Corona-Pandemie 2020 haben Webinare (Online-Meetings) eine weite Verbreitung erfahren.

Ein Webinar ist ein Seminar, dass zu einem festen Termin online und live über das Internet abgehalten wird.  Ein Webinar kann in Form eines Powerpointvortrags oder eines Videos abgehalten werden. Meistens gibt es einen Vortragenden und noch einen Moderator. Die Teilnehmer und Zuhörer im Webinar können sich über eine Chatfunktion interaktiv beteiligen, Fragen an die Referenten stellen oder sich gegenseitig austauchen.  Außerdem, kann je nach Teilnehmerzahl auch über die Audio-Funktionen (z.B. VOIP – Voice over IP) untereinander gefragt und diskutiert werden. Das Webinar kann aufgezeichnet und den Teilnehmern per Link zur Verfügung gestellt werden.

(zur ausführlicheren Erklärung zu Webinar auf Wikipdiea)

Ein recht kompakter Einstieg in Webinare, deren Möglichkeiten und Rahmenbedingungen enthält das englische Video „What is a Webinar“ ( 3:23min, Mayer Virtual Consulting)

Was sind die Vor- und Nachteile eines Webinars?

Vorteile sind:

  • ein Webinar kann Menschen aus aller Welt erreichen , ohne dass diese persönlich an einem Ort zusammen kommen müssen.
  • dadurch können auch regelmäßig Kurz-Seminare in der Organisation für Teilnehmer aus unterschiedlichen Standorten durchgeführt werden.
  • außerdem kann die Zahl der Teilnehmer theoretisch beliebig groß sein (praktisch ist dies häufig seitend der Lizenz der verwendeten Webinar-IT-Lösung und/oder der verfügbaren Bandbreite begrenzt).
  • meist ist eine Videoaufzeichnung und spätere zur Verfügung-Stellung des Webinars relativ einfach möglich, so dass es auch im nachhinein als Video weiter/mehrfach genutzt werden kann.
  • Webinare sind ein wichtiger Bestandteil des Methoden-Mixes im eLearning.

Nachteile sind:

  • wie bei vielen online-Methoden, der fehlende persönliche Kontakt, den auch Video und Audio nicht ersetzen können.
  • Die Möglichkeit des Zeigens ist auf den Bildschirm und max. die Video-Übertragung begrenzt. „Anfassen“, „Ausprobieren“ u.ä. ist nicht möglich.
  • Der Referent und auch die Teilnehmer sprechen teilweise gegen eine „Wand“. Sie haben die Teilnehmer größtenteils nicht vor sich und wenn, dann oft nur die Gesichter, sehen deren Reaktionen nicht/unvollständig, bekommen die Stimmung nicht mit und auch nur minimales visuelles Feedback, verglichen mit einem realen Seminar, so dass sie darauf nicht live reagieren können. Das kann eine sehr große Umstellung sein.
  • Alle Teilnehmer und auch die Referentin(nen) sind anonymer und bleiben sich fremder, als in einem Präsenzseminar.
  • Sehr häufige Online-Meetings (Webinare) während der Corona Pandemie 2020 zeigten, dass Kreativität und Wissensfluss gegenüber Rationalität und Effizienz zurückgedränt werden. Wie diese Gefahr reduziert werden kann, damit beschäftigt sich die folgende WMOOC 2020 Live-Session:

„Wie trotz digitaler Zusammenarbeit Wissen ins Fließen kommt und Kreativität entstehen kann“ mit Dipl.-Psych. Christine Erlach, NARRATA Consult   (Dauer: 33:18min):

Index zum Video:

  • 0:00 min : Begrüßung & Vorstellung (Gabriele)
  • 1:37 min : Einführung (Christine)
  • 2:34 min : Breakout Session – „Körperhaltung und Story dahinter zum gestrigen Tag“
  • 4:26 min : informelle Gespräche
  • 5:40 min : Segen und Fluch der digitalen Zusammenarbeit
  • 8:52 min : Zusammenarbeit durchs Schlüsselloch
  • 10:03 min: Wir sind nicht nur Geist, sondern auch Körper
  • 11:19 min: Anreichern der digitalen Interaktionswelt
  • 14:46 min: Methaphern, narrative Strukturen, Artefakte …
  • 15:49 min: Breakout Session- „Was erzählt Euch dieser Gegenstand?“
  • 17:42 min: Resonanz
  • 19:48 min: Erfahrungen teilen
  • 21:00 min: Beginn Fragen & Antworten
  • 21:19 min: Hinweis zu Lego Serious Play (LSP)
  • 22:37 min: Hinweis auf Minecraft
  • 23:00 min: Gibt es Anleitungen zu den Übungen?
  • 24:05 min: Welche vertiefenden Informationsquellen gibt es zum „Resonanz-Thema“?
  • 26:00 min: Wie kann ich Kollegen, die eher ein strukturiertes „steifes“ Meeting wünschen, motivieren, mitzumachen?
  • 29:12 min: Hinweis zu multipler Verarbeitung von Erfahrungen
  • 31:53 min: Überlegungen zur Fortführung des Austausches und Verabschiedung

Der Ursprungsbeitrag zu „Webinaren“ ist auf Basis der Texte von Nadine Soyez entstanden.

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Story Telling / narratives WM

Story Telling / narratives WM

Die Umschreibungen „Storytelling im Wissensmanagement“ bzw. „Narratives Wissensmanagement“ bezeichnen den Einsatz von verschiedenen narrativen Methoden, um

a)    (implizites) Wissen erfahrener Projektmitarbeiter und Experten zu heben,
b)    es an Mitarbeiter von Folgeprojekten oder den Nachfolger eines Experten weiterzugeben, sowie
c)    eine Wissensdokumentation zu erstellen, die das Wissen auch ohne den direkten Wissenstransfer auf ein Projektteam/einen Nachfolger möglichst umfassend bewahrt.

Dieser methodische Dreiklang ist im sog. „Storytelling-Prozess“ (auf narrata.de) näher definiert.

Das Live-Session Video von Christine Erlach aus dem WMOOC 2016 enthält ca. 20 min Vortrag zum Storytelling mit Schwerpunkt „narratives Storytelling“ und ca. 27 min F&A mit den Teilnehmern (Dauer 47 min):

Was ist das Besondere am narrativen Wissensmanagement?

Das Hauptaugenmerk des narrativen Wissensmanagement ist das implizite Wissen aus Projektteams und das Erfahrungswissen von ausscheidenden Experten. Natürlich wird auch das explizite Wissen mit erfasst, doch die benutzten narrativen Methoden (s.u.) heben zusätzlich jene Wissensbereiche, die noch nicht in Worte gekleidet sind, die mitunter dem Wissensträger selbst nicht bewusst vorliegen.

Der Weg zu diesen impliziten Wissensinhalten führt über die Erzählungen der Wissensträger zu bestimmten kritischen, emotional bedeutsamen Ereignissen, in denen sie im konkreten Problemlösen „ihre Erfahrungen machten“ – Erfahrungswissen entsteht nämlich genau so, im konkreten Handeln in emotional bedeutsamen Situationen! Daher ist das Besondere am Storytelling-Ansatz, diese Erzählungen zu besonderen Situationen zu heben und anschließend nach ihren Kerninhalten auszuwerten (Storytelling-Prozess Phase 1).

Sobald die verborgenen Wissensinhalte in den Erzählungen gehoben wurden, gilt es, eine geeignete Form zu finden, dieses Wissen wieder an andere Wissensnehmer weiterzugeben (Storytelling-Prozess Phase 2 und 3). Hierbei bieten sich natürlich auch wieder narrative Formate in Workshops und in der Dokumentation an.

Beim Wissenstransfer mit ausscheidenden Fach- und Führungskräften mit hohem Expertenstatus sind aber in der Regel strukturiertere Darstellungsformen besser geeignet, wie etwa MindMaps (siehe unten zu den Besonderheiten der Wissensdokumentation).

Welche narrativen Methoden werden eingesetzt?

„Narrative Methoden“ ist ein Sammelbegriff für zum Teil sehr verschiedene methodische Ansätze, die aber alle auf den Grundannahmen des narrativen Management (s.u.) ansetzen und in den Sozialwissenschaften verankert und fundiert sind. Die im Storytelling-Prozess angewendeten narrativen Methoden sind im Wesentlichen:

In welchen Denkmodellen ist der Einsatz von narrativen Methoden im Wissensmanagement einzuordnen?

Die Arbeit mit narrativen Methoden folgt einer übergeordneten neuen Anschauung auf Management und Wissensarbeit. Am besten kann man sie umschreiben als systemisch-konstruktivistisch geprägte Herangehensweise an Menschen und deren Wirklichkeitskonstruktionen in deren sozialen Systemen und Interaktionen. „Wissen“ ist also eine Frage der gemeinsamen Aushandlung und kein objektiv festzulegendes Gut und ist darüber hinaus in aller Konsequenz nicht trennbar vom Wissensträger:

  • Das bedeutet zum einen, dass  alle Versuche von Wissensdokumentation einer Wissenskommunikation unterlegen sind.
  • Zum anderen muss die Wissensdokumentation derart gestaltet werden, dass der Wissensnehmer sich wiederum das Wissen selbst konstruieren kann. Dies gelingt auf 2 möglichen Wegen:
    • Entweder durch das Bewahren von möglichst viel Kontextinformationen aus der Situation, in der sich der Wissensträger Erfahrungswissen aneignete – hier bieten sich MindMaps an, die zu den einzelnen Ästen Passagen im O-Ton des Wissensträger anbieten, in denen der Experte die kritische Situation, in der er Erfahrungswissen erwarb, erzählt.
    • Oder durch ein narratives Format, das das schwer zu fassende Erfahrungswissen in eine neue Geschichte packt, die Auseinandersetzungsfläche für Team-Workshops oder Führungskräftetrainings ist – hier eignen sich besonders Comics oder andere fiktive Settings, da sie die nötige humorvolle Distanz zum behandelten Thema schaffen, um selbstkritisch das eigene Verhalten zu reflektieren: Ein Beispiel aus einen narrativen Projekt-Debriefing bei einem deutschen Triebwerksbauer: „Digital Storytelling Film NARRATA bei MTU Aero Engines“ (3:01 min, NARRATA Consult)

Der narrative Zugang auf Organisationen geht weit über die bloße Aufgabe der Wissenserfassung und – weitergabe hinaus – für einen Überblick über die verschiedenen Aufgabenbereiche des „narrativen Management“ siehe www.narratives-management.de.

Weiterführende Links (optional):

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MikroSchulung

MikroSchulung

Mikroschulungen oder auch Micro Trainings oder Micro Teaching sind kleinteilige Lerneinheiten von max. 15-30 Minuten. Sie eignen sich gut, um Wissen unter den Mitarbeitern weiterzugeben. So können beispielsweise Experten zu bestimmten Themen, regelmäßig ihr „Spezialwissen“ über solche Mikroschulungen weitergeben, um kritisches singuläres Wissen (Wissensinseln) zu vermeiden.

Mikroschulungen können Präsenzschulungen sein, aber auch Online-Schulungen (Webinare) oder Lerneinheiten innerhalb von E-Learnings.
Sie können auch gut mit dem Flipped Classroom-Ansatz kombiniert werden.

Durch ihre Kürze integrieren sie sich besser in den Arbeitsalltag, wodurch nicht nur die Motivation steigt, an einer solchen Schulung teilzunehmen, sondern auch das eher informelle Lernen im Arbeitsprozess selbst zielgenauer unterstützt werden kann.

Es ist empfehlenswert Mikroschulungen regelmäßig durchzuführen, beispielsweise einmal im Monat im Rahmen der wöchentlichen Abteilungsbesprechung (die dann einmal im Monat eine halbe Stunde länger dauert).

In manchen Organisationen ist es üblich, dass Mitarbeiter, die eine externe Fortbildung, einen Kongress o.ä. besucht haben, ihre dortigen Lernerfahrungen als Mikroschulung (verpflichtend) an die Kollegen weitergeben.

Strukturvorschlag:

Mikroschulungen können wir folgt aufgebaut sein:

  1. Aktivierung (3 Minuten)
  • Ziel der Mikroschulung kommunizieren
  • ggf. kleine aktivierende Denkübung machen

2.  Lerninhalt (10-15 Minuten)

  • Lerninhalt vermitteln, dabei unterschiedliche Methoden mixen, wenn möglich (PowerPoint und Flipchart, Erläuterung und Demonstration usw.)
  •  wenn möglich, durch konkrete Beispiele anschaulich gestalten

3. Feedback / Diskussion (5 Minuten)

  • durch aktives Erfragen von Feedback prüfen, ob der Lerninhalt verstanden wurde
  • Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern unterstützen

4.  Abschluss: Wie geht es jetzt weiter? (2 Minuten)

  • Was nehmen die Teilnehmer konkret mit? Was nehmen sie sich vor?
  • Wie geht es ggf. mit einer weiteren Schulung o.ä. weiter?

Denkaufgabe:

Konzipieren und halten Sie doch einmal eine Mikroschulung zu Wissensmanagement! Oder einem der kennengelernten Wissensmanagement-Werkzeuge!

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