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BarCamp

BarCamp – die Unkonferenz

Was ist ein BarCamp?

Das wird sehr schön am Beispiel des EduCamps in folgendem Video erklärt: „Was ist eigentlich ein EduCamp“ (3:03min, Ralf Appelt, Julia Methe, Jana Müller):

BarCamp und Open Space sind sich sehr ähnlich, insbesondere hinsichtlich der Organisation, der Regeln und der Durchführung. Damit sind sie die beiden „offenen Methoden“, die sich auf den ersten Blick am schwersten unterscheiden lassen.

Das BarCamp als „Unkonferenz“ ist näher an einer realen Konferenz. Es erfolgt zu einem komplexen Thema, z.B. zum „Wissensmanagement“ oder „Onboarding im Unternehmen“, als Erfahrungsaustausch zu vielen einzelnen Unterthemen, in den „Session“. Im Fokus steht der Erfahrungsaustausch (wie bei einer Konferenz) und nicht ganz konkrete Lösungspläne für das komplexe Thema.

Dies klingt aus Unternehmens- und Organisationssicht zuerst wie ein Nachteil eines BarCamps gegenüber einem Open Space (zu wenig konkrete Umsetzungsorientierung).  Erst im Zusammenhang mit dem Hauptrisiko eines Open Space (Umschwung von Motivation in  Frustration, wenn die Umsetzung nicht erfolgen kann), wird das positive Potential von organisationsinternen BarCamps deutlich:  Erfahrungsaustausch und Vernetzung auf Augenhöhe, sowie die Motivation der Mitarbeiter (typisch für offene Methoden) ohne das Frustrations-Risiko des Open Space. Dies prädesteniert inhouse BarCamps z.B. für „Onboarding“-Veranstaltungen in größeren Unternehmen und Organisationen.

Weiterführende Informationen:

Wie lässt sich ein Gefühl für die Wirkung eines BarCamps vermitteln, wenn Sie selbst bisher noch an keinem teilgenommen haben? Schwierig! Evtl. helfen zwei etwas emotional gestaltete Rückblicke:

Virtuelle – BarCamps

Aufgrund des „Corona-Jahres“ (2020) mussten auch BarCamps virtualisiert werden.

Wer selbst bereits schon mit Barcamps und Konferenzen zu tun hatte und nun vor der Herausforderung steht, ein Barcamp oder eine Konferenz selbst virtuell zu organisieren, findet in dem folgenden Gespräch Anregungen und Hinweise, was hinsichtlich der Virtualisierung von BarCamps funktioniert, was die Herausforderungen sind und was weniger gut klappt.  Das Live-Session Video, „Hybride und virtuelle Barcamps: Erfahrungen und Lessons Learned in der Organisation“ mit Andreas Matern und Rainer Bartl, ist mehr ein Gespräch und deshalb auch gut „nur“ als Podcast anhörbar (Dauer: 63:12 min):

hier geht es zum „Index dieses Videos„.

Kommentare/Hinweise:
Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge hier in der XING-Diskussion, oder (notfalls, wenn kein XING-Account gewünscht) als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).

Wissensmarktplatz

Wissensmarktplatz

Ein Wissensmarktplatz bietet die Möglichkeit zu Wissensaustausch und Interaktion.

Dazu präsentieren sich die „Wissensanbieter“, also z. B. Projekte, Experten, Arbeitsteams in Organisationen, mit einer Art Marktstand. Das kann ein einfaches Flipchart oder eine Pinwand sein mit einem Poster o.ä., auf dem sich das Projekt präsentiert, der Experte sein Spezialgebiet/Tätigkeitsfeld usw. Außerdem stehen ein bis zwei Ansprechpartner am Marktstand für weitere Fragen zur Verfügung.

Wie in einer Ausstellung können sich die Kollegen nun zwischen diesen Marktständen bewegen und dort Station machen, wo ihr Interesse geweckt wird und ggf. mit den dortigen Ansprechpartnern in den Dialog treten.

Denkaufgabe:

Wie würden Sie Ihre Expertise in Sachen Wissensmanagement auf einem solchen Wissensmarkt präsentieren?

Weiterführende Materialien (wenn Sie ein wenig mehr Zeit investieren wollen):

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Webinar

Webinar, Online-Seminar, Online-Meetings

Webinare sind geeignet, um Wissen im Unternehmen zu verteilen und neues Wissen zu erwerben, ohne dass alle Teilnehmenden an einem Ort zusammenkommen. Insbesondere in während der Corona-Pandemie 2020 haben Webinare (Online-Meetings) eine weite Verbreitung erfahren.

Ein Webinar ist ein Seminar, dass zu einem festen Termin online und live über das Internet abgehalten wird.  Ein Webinar kann in Form eines Powerpointvortrags oder eines Videos abgehalten werden. Meistens gibt es einen Vortragenden und noch einen Moderator. Die Teilnehmer und Zuhörer im Webinar können sich über eine Chatfunktion interaktiv beteiligen, Fragen an die Referenten stellen oder sich gegenseitig austauchen.  Außerdem, kann je nach Teilnehmerzahl auch über die Audio-Funktionen (z.B. VOIP – Voice over IP) untereinander gefragt und diskutiert werden. Das Webinar kann aufgezeichnet und den Teilnehmern per Link zur Verfügung gestellt werden.

(zur ausführlicheren Erklärung zu Webinar auf Wikipdiea)

Ein recht kompakter Einstieg in Webinare, deren Möglichkeiten und Rahmenbedingungen enthält das englische Video „What is a Webinar“ ( 3:23min, Mayer Virtual Consulting)

Was sind die Vor- und Nachteile eines Webinars?

Vorteile sind:

  • ein Webinar kann Menschen aus aller Welt erreichen , ohne dass diese persönlich an einem Ort zusammen kommen müssen.
  • dadurch können auch regelmäßig Kurz-Seminare in der Organisation für Teilnehmer aus unterschiedlichen Standorten durchgeführt werden.
  • außerdem kann die Zahl der Teilnehmer theoretisch beliebig groß sein (praktisch ist dies häufig seitend der Lizenz der verwendeten Webinar-IT-Lösung und/oder der verfügbaren Bandbreite begrenzt).
  • meist ist eine Videoaufzeichnung und spätere zur Verfügung-Stellung des Webinars relativ einfach möglich, so dass es auch im nachhinein als Video weiter/mehrfach genutzt werden kann.
  • Webinare sind ein wichtiger Bestandteil des Methoden-Mixes im eLearning.

Nachteile sind:

  • wie bei vielen online-Methoden, der fehlende persönliche Kontakt, den auch Video und Audio nicht ersetzen können.
  • Die Möglichkeit des Zeigens ist auf den Bildschirm und max. die Video-Übertragung begrenzt. „Anfassen“, „Ausprobieren“ u.ä. ist nicht möglich.
  • Der Referent und auch die Teilnehmer sprechen teilweise gegen eine „Wand“. Sie haben die Teilnehmer größtenteils nicht vor sich und wenn, dann oft nur die Gesichter, sehen deren Reaktionen nicht/unvollständig, bekommen die Stimmung nicht mit und auch nur minimales visuelles Feedback, verglichen mit einem realen Seminar, so dass sie darauf nicht live reagieren können. Das kann eine sehr große Umstellung sein.
  • Alle Teilnehmer und auch die Referentin(nen) sind anonymer und bleiben sich fremder, als in einem Präsenzseminar.
  • Sehr häufige Online-Meetings (Webinare) während der Corona Pandemie 2020 zeigten, dass Kreativität und Wissensfluss gegenüber Rationalität und Effizienz zurückgedränt werden. Wie diese Gefahr reduziert werden kann, damit beschäftigt sich die folgende WMOOC 2020 Live-Session:

„Wie trotz digitaler Zusammenarbeit Wissen ins Fließen kommt und Kreativität entstehen kann“ mit Dipl.-Psych. Christine Erlach, NARRATA Consult   (Dauer: 33:18min):

Index zum Video:

  • 0:00 min : Begrüßung & Vorstellung (Gabriele)
  • 1:37 min : Einführung (Christine)
  • 2:34 min : Breakout Session – „Körperhaltung und Story dahinter zum gestrigen Tag“
  • 4:26 min : informelle Gespräche
  • 5:40 min : Segen und Fluch der digitalen Zusammenarbeit
  • 8:52 min : Zusammenarbeit durchs Schlüsselloch
  • 10:03 min: Wir sind nicht nur Geist, sondern auch Körper
  • 11:19 min: Anreichern der digitalen Interaktionswelt
  • 14:46 min: Methaphern, narrative Strukturen, Artefakte …
  • 15:49 min: Breakout Session- „Was erzählt Euch dieser Gegenstand?“
  • 17:42 min: Resonanz
  • 19:48 min: Erfahrungen teilen
  • 21:00 min: Beginn Fragen & Antworten
  • 21:19 min: Hinweis zu Lego Serious Play (LSP)
  • 22:37 min: Hinweis auf Minecraft
  • 23:00 min: Gibt es Anleitungen zu den Übungen?
  • 24:05 min: Welche vertiefenden Informationsquellen gibt es zum „Resonanz-Thema“?
  • 26:00 min: Wie kann ich Kollegen, die eher ein strukturiertes „steifes“ Meeting wünschen, motivieren, mitzumachen?
  • 29:12 min: Hinweis zu multipler Verarbeitung von Erfahrungen
  • 31:53 min: Überlegungen zur Fortführung des Austausches und Verabschiedung

Der Ursprungsbeitrag zu „Webinaren“ ist auf Basis der Texte von Nadine Soyez entstanden.

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Story Telling / narratives WM

Story Telling / narratives WM

Die Umschreibungen „Storytelling im Wissensmanagement“ bzw. „Narratives Wissensmanagement“ bezeichnen den Einsatz von verschiedenen narrativen Methoden, um

a)    (implizites) Wissen erfahrener Projektmitarbeiter und Experten zu heben,
b)    es an Mitarbeiter von Folgeprojekten oder den Nachfolger eines Experten weiterzugeben, sowie
c)    eine Wissensdokumentation zu erstellen, die das Wissen auch ohne den direkten Wissenstransfer auf ein Projektteam/einen Nachfolger möglichst umfassend bewahrt.

Dieser methodische Dreiklang ist im sog. „Storytelling-Prozess“ (auf narrata.de) näher definiert.

Das Live-Session Video von Christine Erlach aus dem WMOOC 2016 enthält ca. 20 min Vortrag zum Storytelling mit Schwerpunkt „narratives Storytelling“ und ca. 27 min F&A mit den Teilnehmern (Dauer 47 min):

Was ist das Besondere am narrativen Wissensmanagement?

Das Hauptaugenmerk des narrativen Wissensmanagement ist das implizite Wissen aus Projektteams und das Erfahrungswissen von ausscheidenden Experten. Natürlich wird auch das explizite Wissen mit erfasst, doch die benutzten narrativen Methoden (s.u.) heben zusätzlich jene Wissensbereiche, die noch nicht in Worte gekleidet sind, die mitunter dem Wissensträger selbst nicht bewusst vorliegen.

Der Weg zu diesen impliziten Wissensinhalten führt über die Erzählungen der Wissensträger zu bestimmten kritischen, emotional bedeutsamen Ereignissen, in denen sie im konkreten Problemlösen „ihre Erfahrungen machten“ – Erfahrungswissen entsteht nämlich genau so, im konkreten Handeln in emotional bedeutsamen Situationen! Daher ist das Besondere am Storytelling-Ansatz, diese Erzählungen zu besonderen Situationen zu heben und anschließend nach ihren Kerninhalten auszuwerten (Storytelling-Prozess Phase 1).

Sobald die verborgenen Wissensinhalte in den Erzählungen gehoben wurden, gilt es, eine geeignete Form zu finden, dieses Wissen wieder an andere Wissensnehmer weiterzugeben (Storytelling-Prozess Phase 2 und 3). Hierbei bieten sich natürlich auch wieder narrative Formate in Workshops und in der Dokumentation an.

Beim Wissenstransfer mit ausscheidenden Fach- und Führungskräften mit hohem Expertenstatus sind aber in der Regel strukturiertere Darstellungsformen besser geeignet, wie etwa MindMaps (siehe unten zu den Besonderheiten der Wissensdokumentation).

Welche narrativen Methoden werden eingesetzt?

„Narrative Methoden“ ist ein Sammelbegriff für zum Teil sehr verschiedene methodische Ansätze, die aber alle auf den Grundannahmen des narrativen Management (s.u.) ansetzen und in den Sozialwissenschaften verankert und fundiert sind. Die im Storytelling-Prozess angewendeten narrativen Methoden sind im Wesentlichen:

In welchen Denkmodellen ist der Einsatz von narrativen Methoden im Wissensmanagement einzuordnen?

Die Arbeit mit narrativen Methoden folgt einer übergeordneten neuen Anschauung auf Management und Wissensarbeit. Am besten kann man sie umschreiben als systemisch-konstruktivistisch geprägte Herangehensweise an Menschen und deren Wirklichkeitskonstruktionen in deren sozialen Systemen und Interaktionen. „Wissen“ ist also eine Frage der gemeinsamen Aushandlung und kein objektiv festzulegendes Gut und ist darüber hinaus in aller Konsequenz nicht trennbar vom Wissensträger:

  • Das bedeutet zum einen, dass  alle Versuche von Wissensdokumentation einer Wissenskommunikation unterlegen sind.
  • Zum anderen muss die Wissensdokumentation derart gestaltet werden, dass der Wissensnehmer sich wiederum das Wissen selbst konstruieren kann. Dies gelingt auf 2 möglichen Wegen:
    • Entweder durch das Bewahren von möglichst viel Kontextinformationen aus der Situation, in der sich der Wissensträger Erfahrungswissen aneignete – hier bieten sich MindMaps an, die zu den einzelnen Ästen Passagen im O-Ton des Wissensträger anbieten, in denen der Experte die kritische Situation, in der er Erfahrungswissen erwarb, erzählt.
    • Oder durch ein narratives Format, das das schwer zu fassende Erfahrungswissen in eine neue Geschichte packt, die Auseinandersetzungsfläche für Team-Workshops oder Führungskräftetrainings ist – hier eignen sich besonders Comics oder andere fiktive Settings, da sie die nötige humorvolle Distanz zum behandelten Thema schaffen, um selbstkritisch das eigene Verhalten zu reflektieren: Ein Beispiel aus einen narrativen Projekt-Debriefing bei einem deutschen Triebwerksbauer: „Digital Storytelling Film NARRATA bei MTU Aero Engines“ (3:01 min, NARRATA Consult)

Der narrative Zugang auf Organisationen geht weit über die bloße Aufgabe der Wissenserfassung und – weitergabe hinaus – für einen Überblick über die verschiedenen Aufgabenbereiche des „narrativen Management“ siehe www.narratives-management.de.

Weiterführende Links (optional):

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MikroSchulung

MikroSchulung

Mikroschulungen oder auch Micro Trainings oder Micro Teaching sind kleinteilige Lerneinheiten von max. 15-30 Minuten. Sie eignen sich gut, um Wissen unter den Mitarbeitern weiterzugeben. So können beispielsweise Experten zu bestimmten Themen, regelmäßig ihr „Spezialwissen“ über solche Mikroschulungen weitergeben, um kritisches singuläres Wissen (Wissensinseln) zu vermeiden.

Mikroschulungen können Präsenzschulungen sein, aber auch Online-Schulungen (Webinare) oder Lerneinheiten innerhalb von E-Learnings.
Sie können auch gut mit dem Flipped Classroom-Ansatz kombiniert werden.

Durch ihre Kürze integrieren sie sich besser in den Arbeitsalltag, wodurch nicht nur die Motivation steigt, an einer solchen Schulung teilzunehmen, sondern auch das eher informelle Lernen im Arbeitsprozess selbst zielgenauer unterstützt werden kann.

Es ist empfehlenswert Mikroschulungen regelmäßig durchzuführen, beispielsweise einmal im Monat im Rahmen der wöchentlichen Abteilungsbesprechung (die dann einmal im Monat eine halbe Stunde länger dauert).

In manchen Organisationen ist es üblich, dass Mitarbeiter, die eine externe Fortbildung, einen Kongress o.ä. besucht haben, ihre dortigen Lernerfahrungen als Mikroschulung (verpflichtend) an die Kollegen weitergeben.

Strukturvorschlag:

Mikroschulungen können wir folgt aufgebaut sein:

  1. Aktivierung (3 Minuten)
  • Ziel der Mikroschulung kommunizieren
  • ggf. kleine aktivierende Denkübung machen

2.  Lerninhalt (10-15 Minuten)

  • Lerninhalt vermitteln, dabei unterschiedliche Methoden mixen, wenn möglich (PowerPoint und Flipchart, Erläuterung und Demonstration usw.)
  •  wenn möglich, durch konkrete Beispiele anschaulich gestalten

3. Feedback / Diskussion (5 Minuten)

  • durch aktives Erfragen von Feedback prüfen, ob der Lerninhalt verstanden wurde
  • Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern unterstützen

4.  Abschluss: Wie geht es jetzt weiter? (2 Minuten)

  • Was nehmen die Teilnehmer konkret mit? Was nehmen sie sich vor?
  • Wie geht es ggf. mit einer weiteren Schulung o.ä. weiter?

Denkaufgabe:

Konzipieren und halten Sie doch einmal eine Mikroschulung zu Wissensmanagement! Oder einem der kennengelernten Wissensmanagement-Werkzeuge!

 

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Mentoring – reverse Mentoring

Mentoring – Reverse Mentoring

Mentor bezeichnet die Rolle eines Ratgebers oder eines erfahrenen Beraters, der mit seiner Erfahrung und seinem Wissen die Entwicklung seines Mentees fördert.

In Organisationen sind dies oft erfahrene Führungskräfte, die Nachwuchsführungskräfte begleiten und in der Karriereentwicklung beraten und unterstützen. Dabei geht es weniger um die Vermittlung fachlichen Wissens als um die Vermittlung sozialen Wissens, also über das soziale Funktionieren der Organisation und deren Netzwerke.

Beim Reverse Mentoring übernimmt der junge Mitarbeiter die Rolle des Mentors und der ältere die des Mentees. Reverse Mentoring kommt oft zum Einsatz, wenn ältere Mitarbeiter bei der Nutzung sozialer Medien o.ä. angeleitet und begleitet werden sollen.

Weiterführende Materialien (wenn Sie etwas mehr Zeit investieren wollen):

  • Mentoring wird auch oft von Universitäten für die Studierenden des Abschlusssemesters angeboten. Hier eine informativer Leitfaden der TU Freiberg, der auch viele Hinweise enthält, die nicht nur für den Einsatz im universitären Umfeld wichtig sind.
  • Ausführliches E-Learning zum Thema Mentoring (in englischer Sprache)

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