Die Vermittlung notwendiger Informationen und notwendigem Wissens ist bei der Einarbeitung von neuen Mitarbeitern zentral. Daher sollte eine solche Einarbeitung gut geplant werden – auch unter diesen Gesichtspunkten der Wissensvermittlung.
Die Erstellung des Einarbeitungsplans, in der Regel ist dafür der Personalbereich gemeinsam mit der Führungskraft verantwortlich, kann beispielsweise dem 3-Phasen-Modell folgen. Dabei beruhen Phase 1 und 2 oft auf einem Standard, der für alle neuen Mitarbeiter gleich oder ähnlich ist. Erst in Phase 3 werden dann spezifische Inhalte vermittelt, die bei der Erstellung des individuellen Plans identifiziert werden müssen:
- Was braucht der neue Kollege / die neue Kollegin, um die Stelle adäquat ausfüllen zu können?
- Wie kann dieses Wissen am besten vermittelt werden? Durch wen? Welche Hilfsmittel können wir an die Hand geben?
- Was ist der beste Zeitpunkt dafür?
- Wie stellen wir sicher (überprüfen wir ggf.), dass der neue Mitarbeiter über dieses Wissen verfügt?
Weitere Methoden, die hier hilfreich sein können, sind beispielsweise:
- Kompetenzrad
Um zu ermitteln, wo der neue Mitarbeiter Wissensbedarf hat, welche Kompetenzen entwickelt werden sollten - Mentoring
- Expert Debriefing
wenn die Einarbeitung eines Nachfolgers / einer Nachfolgerin parallel zu einem Transferprozess anlässlich eines Wechsels oder Ausscheidens geschieht; der Nachfolger ist dann Adressat des Debriefings - MikroSchulung
- Blended Learning, Learning by doing
- Lernkarten
- Webinar
- Flipped Classroom
Optional, wenn Sie schon jetzt tiefer einsteigen wollen:
Bei den Praxisbeispielen wird anschaulich erläutert wie LWL (Regionalverbund) und Goldbeck (Beton- und Stahlbau) den Einarbeitungsprozess im Unternehmen gestalten.
Kommentare/Hinweise:
Ergänzungs- o. Änderungsvorschläge hier in der XING-Diskussion, oder (notfalls, wenn kein XING-Account gewünscht) als eMail (unbedingt mit dieser URL) an uns Autoren (Gabriele Vollmar und/oder Dirk Liesch).